PERSONALIA PERUSAHAAN
PERSONALIA PERUSAHAAN selaku pilihan yang bagus buat kalian yang pengen mencari solusi penerangan merampas. Beberapa penerangan lainnya bisa kalian dapatkan disini demi baik.
I. PENDAHULUAN Tujuan dasar dari setiap perusahaan merupakan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mendapatkan keuntungan yng maksimal atau menaikan kesejahteraan karyawannya. Bagi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan yang telah di sebutkan dibutuhkan karyawan yng berkompeten, mengantongi kinerja atau disiplin kerja yng tinggi agar bisa memberikan kontribusi porsi perusahaan internal mencapai tujuan. Dalam hal ini peran seorang pemimpin perusahaan menjdai pembuat serta pengambil hasil Amat penting porsi atau bisa juga dikatakan kepada bisa memberikan perhatian serta penghargaan kepada setiap bawahannya, menjadikan orang-orang bisa mengenal tugas serta kewajibannya atau paham kepada kebijakan serta tujuan perusahaan. Kesuksesan suatu perusahaan bergantung pada sumber daya kita-kita yng dimilikinya, lantaran besarnya kontribusi sumber daya kita-kita dirasakan jauh melampaui peran yng diberikan sumber-sumber lain, semisal faktor modal, manajemen, perangkat-perangkat produksi serta bahan baku. Pendayagunaan sumber daya kita-kita yng benar internal mengelola suatu organisasi ataupun perusahaan selaku penentu kelangsungan hidup perusahaan, menjadikan pengelolaannya Perlu dilaksanakan yang dengannya sebaik mana tahu agar perusahaan mendapatkan manfaat yng optimal. Pengelolaan yng benar dari faktor kita-kita merupakan yang dengannya menerapkan prinsip-prinsip manajemen personalia. Karyawan selayaknya satu dari sekian banyaknya faktor produksi yng terpenting internal suatu perusahaan, tanpa orang-orang betapa sulitnya perusahaan internal mencapai tujuan, merekalah yng memilih maju mundurnya suatu perusahaan, yang dengannya mengantongi tenaga-tenaga kerja yng terampil yang dengannya motivasi tinggi perusahaan sudah mengantongi asset yng Amat tak murah, yng sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yng bergerak internal bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan serta sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu mengantongi tujuan yng ingin dicapainya, tujuan serta sasaran yng ingin dicapai setiap perusahaan sebetulnya percis yakni orang-orang ingin mencapai laba yng optimal internal jangka panjang menjadikan kelangsungan hidup dari perusahaan yang telah di sebutkan bisa terjamin. Karyawan merupakan satu dari sekian banyaknya faktor penting porsi atau bisa juga dikatakan kepada kemajuan suatu perusahaan hendak tetapi selain itu dibutuhkan pun seseorang yng mampu merencanakan, mengarahkan, mengendalikan atau pengawasan SDM yang telah di sebutkan. Menjadikan, kinerja SDM yng ada diperusahaan benar-benar mampu diandalkan atau mampu melakukan pekerjaannya secara optimal. Secara istilah hal yang telah di sebutkan Suka disebut yang dengannya “Manajemen Personalia” yakni suatu kegiatan yng didalamnya terdapat “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan atau pengendalian kepada pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, atau pemutusan hubungan kerja demi sumber daya manusia kepada mencapai sasaran perorangan, organisasi, atau masyarakat”.
II. ISI Manajemen personalia merupakan perencanaan, pengembangan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, serta pemeliharaan tenaga kerja yang dengannya maksud porsi atau bisa juga dikatakan kepada membantu mencapai tujuan perusahaan, individu serta masyarakat (Ranupandojo serta Husnan, 2002). Pendapat dari Manullang (2001:156) menyebutkan bahwasanya manajeman personalia merupakan ilmu yng mengkaji bagaimana cara memberikan fasilitas porsi atau bisa juga dikatakan kepada perkembangan, pekerjaan serta rasa partisipasi pekerjaan internal suatu kegiatan. Pendapat dari Schermerhorn 1997, rekrutmen (recruitment) merupakan proses penarikan sekelompok kandidat porsi atau bisa juga dikatakan kepada mengisi posisi yng lowong. Perekrutan yng efektif hendak membawa kesempatan pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yng berkemampuan serta keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Pelatihan (training) selayaknya proses pembelajaran yng melibatkan perolehan keahlian, konsep, aturan, ataupun sikap porsi atau bisa juga dikatakan kepada menaikan kinerja tenaga kerja (Simamora:2006:273). Pendapat dari pasal 1 ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003, pelatihan kerja merupakan keseluruhan kegiatan porsi atau bisa juga dikatakan kepada memberikan, mendapatkan, menaikan, atau mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, serta etos kerja pada tingkat ketrampilan serta keahlian tertentu sesuai yang dengannya jenjang serta kualifikasi jabatan serta pekerjaan. Pendapat dari (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan serta pengembangan merupakan berbeda. Latihan (training) dimaksudkan porsi atau bisa juga dikatakan kepada memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan serta teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci serta rutin. Yakni latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) porsi atau bisa juga dikatakan kepada melakukan pekerjaan-pekerjaan saat ini. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mengantongi ruang lingkup Iebih luas internal upaya porsi atau bisa juga dikatakan kepada memperbaiki serta menaikan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
III. PEMBAHASAN A. Pengertian Manajemen Personalia Manajemen personalia merupakan perencanaan, pengembangan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, serta pemeliharaan tenaga kerja yang dengannya maksud porsi atau bisa juga dikatakan kepada membantu mencapai tujuan perusahaan, individu serta masyarakat (Ranupandojo serta Husnan, 2002). Pendapat dari Manullang (2001:156) menyebutkan bahwasanya manajeman personalia merupakan ilmu yng mengkaji bagaimana cara memberikan fasilitas porsi atau bisa juga dikatakan kepada perkembangan, pekerjaan serta rasa partisipasi pekerjaan internal suatu kegiatan. Manajemen personalia merupakan ilmu seni porsi atau bisa juga dikatakan kepada melaksanakan renggangan lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, menjadikan efektivitas serta efisiensi personalia bisa ditingkatkan semaksimal mana tahu internal mencapai tujuan (Nitisemito, 1996:143). Manajemen Personalia merupakan fungsi bagian dari manajemen yng berkaitan yang dengannya kita-kita khususnya bagaimana menjalin kerjasama internal mengembangkan serta menumbuhkan kebijaksanaan internal memberi pengaruh orang-orang internal organisasi maupun membantu para pimpinan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mengelola sumberdaya kita-kita yng dimiliki perusahaan.
Manajemen personalia saat ini diganti yang dengannya istilah manajemen sumberdaya kita-kita (SDM). Jadi internal manajemen SDM, kegiatan-kegiatannya selayaknya penjabaran dari kegiatan fungsi manajemen personalia semisal penarikan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pelatihan serta trainning pegawai, serta sebagainya.
B. Tujuan Manajemen Personalia Tujuan manajemen personalia berhubungan yang dengannya tujuan perusahaan secara umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha porsi atau bisa juga dikatakan kepada memicu efisiensi internal bidang tenaga kerja menjdai efisiensi keuntungan serta kontinuitas. Tujuan manajemen personalia ada dua jenis, yakni:
C. Fungsi Manajemen Personalia 1. Fungsi manajemen personalia secara keseluruhan terdiri dari : a. Perencanaan Perencanaan berguna memilih program personalia yng hendak membantu mencapai tujuan perusahaan yng sudah ditetapkan. Tujuan ini memerlukan partisipasi giat dari manajer personalia. b. Pengorganisasian Andai perusahaan sudah memilih fungsi-fungsi yng Perlu dijalankan oleh karyawannya, maka manajer personalia Perlu membentuk organisasi yang dengannya merancang susunan dari aneka macam hubungan renggangan jabatan personalia serta faktor-faktor fisik. Organisasi selayaknya suatu perangkat porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan. c. Pengarahan Andaikan manajer telah mengantongi rencana serta telah mengantongi organisasi porsi atau bisa juga dikatakan kepada melaksanakan rencana yang telah di sebutkan, fungsi selanjutnya merupakan melangsungkan pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu berguna mengusahakan agar karyawan bekerja percis secara efektif. d. Pengawasan Pengawasan merupakan mengamati serta membandingkan pelaksanaan yang dengannya rencana serta mengoreksinya andaikan terlaksana penyimpangan. Yang dengannya kata lain pengawasan merupakan fungsi yng menyangkut masalah pengaturan aneka macam kegiatan sesui yang dengannya rencana personalia yng dirumuskan sebagi dasar analisis dari tujuan organisasi fundamental. 2. Peranan manajemen personalia merupakan mengintegrasikan tujuan perseorangan, perusahaan maupun masyarakat.
Gambar 1. Fungsi manajerial serta operasional internal mencapai tujuan perusahaan secara terpadu dari aneka macam kepentingan. a. Fungsi manajemen personalia secara operasionalnya terdiri dari : 1) Pengadaan merupakan menyediakan sejumlah tertentu karyawan serta jenis keahlian yng dibutuhkan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan perusahaan. Tujuan yang telah di sebutkan menyangkut masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi serta penempatan kerja. 2) Pengembangan karyawan yng sudah diperoleh yang dengannya malalui pelatihan yang dengannya tujuan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mengembagkan ketrampilan. 3) Pemberian kompensasi merupakan pemberian penghargaan yng adil serta layak terhadap para karyawan sesuai yang dengannya sumbangan orang-orang internal mencapai tujuan perusahaan. 4) Pengintegrasian merupakan menyangkut penyesuaian keinginan dari individu yang dengannya keungan pihak perusahaan serta masyarakat. 5) Pemeliharaan merupakan mempertahankan serta menaikan kondisi yng sudah ada. b. Fungsi Manajerial Manajemen Personalia Fungsi manajerial selalu ada internal tiap manajer ataupun pimpinan baik manajer secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia ataupun pimpinan kelompok khusus (spesialisasi). Oleh lantaran itu manajer personalia merupakan manajer yng mau tak mau pun Perlu menjalankan fungsi-fungsi manajerial yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengawasan. Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan yang dengannya jalan Menentukan program porsi atau bisa juga dikatakan kepada membantu proses pencapaian tujuan yang dengannya melibatkan partisipasi secara giat dari manajer personalia internal bidang SDM. Pengorganisasian selayaknya fungsi kelanjutan kegiatan yng Perlu dilaksanakan sesudah manajer personalia menetapkan program yng disusun. Fungsi ini menyangkut penyaringan tenaga kerja yng sudah diseleksi porsi atau bisa juga dikatakan kepada ditempatkan sesuai yang dengannya pekerjaan maupun tingkat keahliannya. Yang dengannya adanya manajer personalia, di anggap makin ahli internal masalah sumberdaya kita-kita menghasilkan ia Suka dimintai saran oleh manajer bagian lain andai ada masalah yang dengannya karyawannya. Pengarahan selayaknya fungsi manajer personalia internal mengarahkan karyawan porsi atau bisa juga dikatakan kepada bekerja secara sukarela yang dengannya efektif serta efisien demi kesuksesan perusahaan yng telah dimasukkan ke internal perencanaannya. Pengawasan selayaknya fungsi manajerial dari manajer personalia porsi atau bisa juga dikatakan kepada melakukan koreksi serta perbaikan kalau terlaksana penyimpangan internal melaksanakan program yng ditetapkan lewat analisa jabatan, spesifikasi jabatan ataupun deskripsi jabatannya.
D. Tugas Personalia Tugas yng paling utama dari bagian personalia merupakan menyediakan tenaga kerja internal kualitas serta kuantitas yng dibutuhkan oleh masing-masing bagian internal perusahaan. Ini berguna bagian personalia memberikan layanan kepada bagian-bagian lain agar makin gampang melaksanakan tugasnya. Bagian personalia Perlu melaksanakan tugasnya yang dengannya baik menjdai pelayan porsi bagian-bagian lain di internal perusahaan, maka tugas manajemen personalia meliputi:
E. Jenis-macam Personalia Jenis-macam personalia pendapat dari fungsinya yakni menjdai tenaga kerja, tenaga kerja itu sendiri dibagi selaku 2, yakni : 1. Tenaga Eksekutif Tenaga Eksekutif selayaknya tenaga yng ahli internal bidangnya, menguasai manajemen yang dengannya baik serta mengantongi fisik kedepan yang dengannya baik juga. Tugas pokoknya merupakan menangkap hasil serta melaksanakan fungsi organik manajemen yang dengannya baik : Planning, Organizing, Actuating, Coordinating, Controlling. 2. Tenaga Operatif Tenaga Operatif selayaknya tenaga terampil yng menguasai bidang pekerjaannya, menjadikan setiap tugas yng dibebankan kepadanya bisa dilaksanakan yang dengannya baik. Tugasnya dari tenaga operatif dibagi selaku 3, yakni: a. Tenaga trampil (skilled labour) b. Tenaga setengah trampil (Semi skilled labour) c. Tenaga tak trampil (unskilled labour) Sumber tenaga kerja itu sendiri bisa diperoleh yang dengannya 5 sumber : 1. Dalam perusahaan = promosi, transfer job 2. Hubungan karyawan = kualifikasi sdh diketahui 3. Lembaga penempatan tenaga kerja = bertugas menyalurkan tenaga kerja 4. Lembaga pendidikan = permintaan langsung ke lembaga 5. Masyarakat Umum = yang dengannya memasang iklan Tenaga kerja bisa diperoleh lewat seleksi. Tujuan dari seleksi yang telah di sebutkan merupakan memilih tenaga kerja yng sesuai yang dengannya syarat yng sudah ditentukan. 1. Penentuan jenis (kualifikasi) tenaga kerja : a. Batas minimum/maksimum usia b. Pendidikan minimal yng disyaratkan c. Pengalaman kerja d. Bidang keahlian yng diwakili e. Ketrampilan yng dimiliki f. Pengetahuan lain-lainnya 2. Penentuan jumlah tenaga kerja (TK) : a. Analisa beban kerja, meliputi peramalan penjualan (Sales Forecast), penyusunan jadwal waktu kerja serta penentuan jumlah tenaga kerja yng dibutuhkan porsi atau bisa juga dikatakan kepada membuat satu unit barang, yng selayaknya dasar penentuan jumlah tenaga kerja yng dibutuhkan porsi atau bisa juga dikatakan kepada melaksanakan satu beban kerja pada satu periode tertentu. b. Analisa tenaga kerja, porsi atau bisa juga dikatakan kepada menghitung jumlah tenaga kerja yng sebenarnya bisa tersedia pada satu periode tertentu. Lantaran tdk sepenuhnya tenaga kerja seluruh bekerja yang dengannya alasan izin, cuti, tak masuk kerja ataupun pensiun. 3. Proses Seleksi a. Pengisian formulir ataupun penyotiran lamaran-lamaran yng masuk b. Wawancara pendahluan c. Psycho-Test d. Wawancara lanjutan e. Pengujian rujukan f. Pengujian kebugaran atau kesehatan g. Masa orientasi 4. Pengembangan Karyawan Terdapat 2 metode pengembagan karyawan yakni : a. Dilaksanakan didalam serta oleh perusahaan sendiri (On The Job Training) b. Dilaksanakan diluar perusahaan serta oleh lembaga lain (Off The Job Training) 5. Kompensasi Kompensasi merupakan imbalan jasa yng diberikan secara teratur serta internal jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan kepada kontribusi tenaga yng sudah diberikan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan perusahaan. Terdapat 3 jenis teori upah yaitu ekonomi: a. Teori Pasar Konsep ini menganggap bahwasanya upah ditentukan oleh hasil proses perundingan renggangan karyawan menjdai pedagang tenaga yang dengannya manajemen menjdai pembelinya. b. Teori Standard Hidup Teori ini menyatakan bahwasanya upah Perlu bisa diberikan menjdai jaminan kepada buruh porsi atau bisa juga dikatakan kepada menikmati hidup yang dengannya layak serta pengusaha Perlu memberikan upah cukup tinggi atau memberikan servis lain semisal jaminan hari tua, pendidikan, tabungan serta hiburan. c. Teori Kemampuan Bagi atau bisa juga dikatakan kepada Membayar Teori ini mengantongi anggapan bahwasanya tingkat pembayaran Perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan porsi atau bisa juga dikatakan kepada membayar. 6. Faktor-faktor yng memberi pengaruh tingkat upah Besar kecilnya tingkat upah porsi buruh, dipengaruhi oleh sebagian faktor renggangan lain: a. Pasar tenaga kerja b. Tingkat upah yng berlaku didaerah yng bersangkutan c. Tingkat keahlian yng dibutuhkan d. Situasi laba perusahaan e. Aturan Perintah. 7. Metode Pengupahan a. Upah Langsung (Straight Salary) Adalah bentuk pembayaran upah yng paling simpel, pada biasanya diwujudkan internal bentuk sejumlah uang yng dibayarkan kepada dasar satuan waktu tertentu, misalnya harian, bulanan serta malah tahunan. b. Gaji (Wage) Dasar metode upah ini merupakan lama waktu porsi atau bisa juga dikatakan kepada mengerjakan suatu pekerjaan ataupun dihitung pendapat dari upah perjam tanpa memperhatikan kualitas serta kuantitas buatan yng diperoleh. c. Upah Satuan (Piece Work) Pada metode ini upah yng dibayarkan kepada karyawan pendapat dari jumlah buatan ynag sudah diperoleh. d. Komis Adalah sejumlah uang yng dibayarkan (umumnya didasarkan kepada presentase serta harga jual) porsi atau bisa juga dikatakan kepada setiap unit yng bisa diproduksi. e. Premi Shift Kerja (Shift Premium) Adalah upah yng diberikan kepada karyawan pabrik yng bekerja diluar jam kerja normal. f. Tunjangan Tambahan (Frige Benefit) 8. Upah Insentif Karakteristik pokok dari upah intensif yng baik merupakan : a. Perlu menunjukkan penghargaan kepada karyawan kepada produktivitasnya. b. Perlu bisa dipakai porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan produktif perkaryawanan secara layak. c. Tambahan upah yng diperoleh karyawan Perlu paling tak banyak diseimbangkan yang dengannya biaya produksi terendah. 9. Jenis-Jenis Bentuk Upah Insentif a. Full Participation Plan Full Participation Plan selayaknya upah intensif porsi atau bisa juga dikatakan kepada karyawan pabrik dimana ekstra pada tugas orang-orang serta bisa menghasilkan produksi tambahan. b. Group Insentif Plan Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan andaikan orang-orang terbukti bisa menunjukkaan hasil yng menguntungkan, semisal : 1) Peningkatan Produktifitas 2) Penurunan Biaya Tenaga Kerja Perunit 3) Perbaikan Kualitas Produk 4) Pengurangan Tingkat Kerusakan Produk Yng Diperoleh.
IV. KESIMPULAN Manajemen personalia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian kepada pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, serta pemutusan hubungan kerja yang dengannya sumber daya kita-kita porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai sasaran perorangan, organisasi, serta masyarakat. Bagi atau bisa juga dikatakan kepada bisa mengembangkan manajemen personalia maka kita Perlu sadar bahwasanya kita-kita bukanlah benda mati karena kita-kita mengantongi perasaan, orang-orang bisa gembira serta sakit hati , orang-orang bisa senan serta susah , orang-orang bukan cuma memerlukan kebutuhan materi namun pun orang-orang pun Suka mengharapkan penghargaan serta pengakuan. Oleh lantaran demikiaan tak secercah factor yng selayaknya asfek internal ke hidup-an kita-kita internal hubungannya renggangan satu yang dengannya yng lain, maka porsi atau bisa juga dikatakan kepada mengembangkannya butuh pengetahuaan perihal fsikologi, hubungan perihal kita-kita agama,adat-istiadat serta sebagainya. Memanglah Perlu kita akui bahwasanya semakin kecil suatu perusahaan, maka semakin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya yang dengannya semakin besarnya suatu perusahaan maka semakin besarlah peranan manajemen personalia.
DAFTAR PUSTAKA Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia. Graha Indonesia. Jakarta. Ranupandojo, H serta Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Edisi 4. Pustaka Binawan Presindo. Yogyakarta. Manullang. M., Marihot. Manullang. 2001. Manajemen Personalia. Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Schermerhorn, Jhon R., James G.Hunt, & Richard N. Osborn. 1997. Managing Organizational Behavior. John Wiley & Sons Inc. New York. Simamora, henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Kita-kita Edisi III. STIE YKPN. Yogyakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia serta Sumberdaya Kita-kita, Edisi Kedua. BPFE. Yogyakarta.
I. PENDAHULUAN Tujuan dasar dari setiap perusahaan merupakan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mendapatkan keuntungan yng maksimal atau menaikan kesejahteraan karyawannya. Bagi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan yang telah di sebutkan dibutuhkan karyawan yng berkompeten, mengantongi kinerja atau disiplin kerja yng tinggi agar bisa memberikan kontribusi porsi perusahaan internal mencapai tujuan. Dalam hal ini peran seorang pemimpin perusahaan menjdai pembuat serta pengambil hasil Amat penting porsi atau bisa juga dikatakan kepada bisa memberikan perhatian serta penghargaan kepada setiap bawahannya, menjadikan orang-orang bisa mengenal tugas serta kewajibannya atau paham kepada kebijakan serta tujuan perusahaan. Kesuksesan suatu perusahaan bergantung pada sumber daya kita-kita yng dimilikinya, lantaran besarnya kontribusi sumber daya kita-kita dirasakan jauh melampaui peran yng diberikan sumber-sumber lain, semisal faktor modal, manajemen, perangkat-perangkat produksi serta bahan baku. Pendayagunaan sumber daya kita-kita yng benar internal mengelola suatu organisasi ataupun perusahaan selaku penentu kelangsungan hidup perusahaan, menjadikan pengelolaannya Perlu dilaksanakan yang dengannya sebaik mana tahu agar perusahaan mendapatkan manfaat yng optimal. Pengelolaan yng benar dari faktor kita-kita merupakan yang dengannya menerapkan prinsip-prinsip manajemen personalia. Karyawan selayaknya satu dari sekian banyaknya faktor produksi yng terpenting internal suatu perusahaan, tanpa orang-orang betapa sulitnya perusahaan internal mencapai tujuan, merekalah yng memilih maju mundurnya suatu perusahaan, yang dengannya mengantongi tenaga-tenaga kerja yng terampil yang dengannya motivasi tinggi perusahaan sudah mengantongi asset yng Amat tak murah, yng sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yng bergerak internal bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan serta sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu mengantongi tujuan yng ingin dicapainya, tujuan serta sasaran yng ingin dicapai setiap perusahaan sebetulnya percis yakni orang-orang ingin mencapai laba yng optimal internal jangka panjang menjadikan kelangsungan hidup dari perusahaan yang telah di sebutkan bisa terjamin. Karyawan merupakan satu dari sekian banyaknya faktor penting porsi atau bisa juga dikatakan kepada kemajuan suatu perusahaan hendak tetapi selain itu dibutuhkan pun seseorang yng mampu merencanakan, mengarahkan, mengendalikan atau pengawasan SDM yang telah di sebutkan. Menjadikan, kinerja SDM yng ada diperusahaan benar-benar mampu diandalkan atau mampu melakukan pekerjaannya secara optimal. Secara istilah hal yang telah di sebutkan Suka disebut yang dengannya “Manajemen Personalia” yakni suatu kegiatan yng didalamnya terdapat “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan atau pengendalian kepada pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, atau pemutusan hubungan kerja demi sumber daya manusia kepada mencapai sasaran perorangan, organisasi, atau masyarakat”.
II. ISI Manajemen personalia merupakan perencanaan, pengembangan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, serta pemeliharaan tenaga kerja yang dengannya maksud porsi atau bisa juga dikatakan kepada membantu mencapai tujuan perusahaan, individu serta masyarakat (Ranupandojo serta Husnan, 2002). Pendapat dari Manullang (2001:156) menyebutkan bahwasanya manajeman personalia merupakan ilmu yng mengkaji bagaimana cara memberikan fasilitas porsi atau bisa juga dikatakan kepada perkembangan, pekerjaan serta rasa partisipasi pekerjaan internal suatu kegiatan. Pendapat dari Schermerhorn 1997, rekrutmen (recruitment) merupakan proses penarikan sekelompok kandidat porsi atau bisa juga dikatakan kepada mengisi posisi yng lowong. Perekrutan yng efektif hendak membawa kesempatan pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yng berkemampuan serta keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Pelatihan (training) selayaknya proses pembelajaran yng melibatkan perolehan keahlian, konsep, aturan, ataupun sikap porsi atau bisa juga dikatakan kepada menaikan kinerja tenaga kerja (Simamora:2006:273). Pendapat dari pasal 1 ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003, pelatihan kerja merupakan keseluruhan kegiatan porsi atau bisa juga dikatakan kepada memberikan, mendapatkan, menaikan, atau mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, serta etos kerja pada tingkat ketrampilan serta keahlian tertentu sesuai yang dengannya jenjang serta kualifikasi jabatan serta pekerjaan. Pendapat dari (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan serta pengembangan merupakan berbeda. Latihan (training) dimaksudkan porsi atau bisa juga dikatakan kepada memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan serta teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci serta rutin. Yakni latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) porsi atau bisa juga dikatakan kepada melakukan pekerjaan-pekerjaan saat ini. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mengantongi ruang lingkup Iebih luas internal upaya porsi atau bisa juga dikatakan kepada memperbaiki serta menaikan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
III. PEMBAHASAN A. Pengertian Manajemen Personalia Manajemen personalia merupakan perencanaan, pengembangan, pembagian kompensasi, penginterprestasian, serta pemeliharaan tenaga kerja yang dengannya maksud porsi atau bisa juga dikatakan kepada membantu mencapai tujuan perusahaan, individu serta masyarakat (Ranupandojo serta Husnan, 2002). Pendapat dari Manullang (2001:156) menyebutkan bahwasanya manajeman personalia merupakan ilmu yng mengkaji bagaimana cara memberikan fasilitas porsi atau bisa juga dikatakan kepada perkembangan, pekerjaan serta rasa partisipasi pekerjaan internal suatu kegiatan. Manajemen personalia merupakan ilmu seni porsi atau bisa juga dikatakan kepada melaksanakan renggangan lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, menjadikan efektivitas serta efisiensi personalia bisa ditingkatkan semaksimal mana tahu internal mencapai tujuan (Nitisemito, 1996:143). Manajemen Personalia merupakan fungsi bagian dari manajemen yng berkaitan yang dengannya kita-kita khususnya bagaimana menjalin kerjasama internal mengembangkan serta menumbuhkan kebijaksanaan internal memberi pengaruh orang-orang internal organisasi maupun membantu para pimpinan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mengelola sumberdaya kita-kita yng dimiliki perusahaan.
Manajemen personalia saat ini diganti yang dengannya istilah manajemen sumberdaya kita-kita (SDM). Jadi internal manajemen SDM, kegiatan-kegiatannya selayaknya penjabaran dari kegiatan fungsi manajemen personalia semisal penarikan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pelatihan serta trainning pegawai, serta sebagainya.
B. Tujuan Manajemen Personalia Tujuan manajemen personalia berhubungan yang dengannya tujuan perusahaan secara umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha porsi atau bisa juga dikatakan kepada memicu efisiensi internal bidang tenaga kerja menjdai efisiensi keuntungan serta kontinuitas. Tujuan manajemen personalia ada dua jenis, yakni:
- Production Minded (efisiensi serta daya guna);
- People Minded (kerja percis).
C. Fungsi Manajemen Personalia 1. Fungsi manajemen personalia secara keseluruhan terdiri dari : a. Perencanaan Perencanaan berguna memilih program personalia yng hendak membantu mencapai tujuan perusahaan yng sudah ditetapkan. Tujuan ini memerlukan partisipasi giat dari manajer personalia. b. Pengorganisasian Andai perusahaan sudah memilih fungsi-fungsi yng Perlu dijalankan oleh karyawannya, maka manajer personalia Perlu membentuk organisasi yang dengannya merancang susunan dari aneka macam hubungan renggangan jabatan personalia serta faktor-faktor fisik. Organisasi selayaknya suatu perangkat porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan. c. Pengarahan Andaikan manajer telah mengantongi rencana serta telah mengantongi organisasi porsi atau bisa juga dikatakan kepada melaksanakan rencana yang telah di sebutkan, fungsi selanjutnya merupakan melangsungkan pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu berguna mengusahakan agar karyawan bekerja percis secara efektif. d. Pengawasan Pengawasan merupakan mengamati serta membandingkan pelaksanaan yang dengannya rencana serta mengoreksinya andaikan terlaksana penyimpangan. Yang dengannya kata lain pengawasan merupakan fungsi yng menyangkut masalah pengaturan aneka macam kegiatan sesui yang dengannya rencana personalia yng dirumuskan sebagi dasar analisis dari tujuan organisasi fundamental. 2. Peranan manajemen personalia merupakan mengintegrasikan tujuan perseorangan, perusahaan maupun masyarakat.
Gambar 1. Fungsi manajerial serta operasional internal mencapai tujuan perusahaan secara terpadu dari aneka macam kepentingan. a. Fungsi manajemen personalia secara operasionalnya terdiri dari : 1) Pengadaan merupakan menyediakan sejumlah tertentu karyawan serta jenis keahlian yng dibutuhkan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan perusahaan. Tujuan yang telah di sebutkan menyangkut masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi serta penempatan kerja. 2) Pengembangan karyawan yng sudah diperoleh yang dengannya malalui pelatihan yang dengannya tujuan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mengembagkan ketrampilan. 3) Pemberian kompensasi merupakan pemberian penghargaan yng adil serta layak terhadap para karyawan sesuai yang dengannya sumbangan orang-orang internal mencapai tujuan perusahaan. 4) Pengintegrasian merupakan menyangkut penyesuaian keinginan dari individu yang dengannya keungan pihak perusahaan serta masyarakat. 5) Pemeliharaan merupakan mempertahankan serta menaikan kondisi yng sudah ada. b. Fungsi Manajerial Manajemen Personalia Fungsi manajerial selalu ada internal tiap manajer ataupun pimpinan baik manajer secara umum, manajer divisi, kepala bagian, penyelia ataupun pimpinan kelompok khusus (spesialisasi). Oleh lantaran itu manajer personalia merupakan manajer yng mau tak mau pun Perlu menjalankan fungsi-fungsi manajerial yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengawasan. Perencanaan dari manajer personalia ditetapkan yang dengannya jalan Menentukan program porsi atau bisa juga dikatakan kepada membantu proses pencapaian tujuan yang dengannya melibatkan partisipasi secara giat dari manajer personalia internal bidang SDM. Pengorganisasian selayaknya fungsi kelanjutan kegiatan yng Perlu dilaksanakan sesudah manajer personalia menetapkan program yng disusun. Fungsi ini menyangkut penyaringan tenaga kerja yng sudah diseleksi porsi atau bisa juga dikatakan kepada ditempatkan sesuai yang dengannya pekerjaan maupun tingkat keahliannya. Yang dengannya adanya manajer personalia, di anggap makin ahli internal masalah sumberdaya kita-kita menghasilkan ia Suka dimintai saran oleh manajer bagian lain andai ada masalah yang dengannya karyawannya. Pengarahan selayaknya fungsi manajer personalia internal mengarahkan karyawan porsi atau bisa juga dikatakan kepada bekerja secara sukarela yang dengannya efektif serta efisien demi kesuksesan perusahaan yng telah dimasukkan ke internal perencanaannya. Pengawasan selayaknya fungsi manajerial dari manajer personalia porsi atau bisa juga dikatakan kepada melakukan koreksi serta perbaikan kalau terlaksana penyimpangan internal melaksanakan program yng ditetapkan lewat analisa jabatan, spesifikasi jabatan ataupun deskripsi jabatannya. D. Tugas Personalia Tugas yng paling utama dari bagian personalia merupakan menyediakan tenaga kerja internal kualitas serta kuantitas yng dibutuhkan oleh masing-masing bagian internal perusahaan. Ini berguna bagian personalia memberikan layanan kepada bagian-bagian lain agar makin gampang melaksanakan tugasnya. Bagian personalia Perlu melaksanakan tugasnya yang dengannya baik menjdai pelayan porsi bagian-bagian lain di internal perusahaan, maka tugas manajemen personalia meliputi:
- Membuat anggaran tenaga kerja yng dibutuhkan;
- Membuat job analysis, job description, serta job spesification;
- Menentukan serta memberikan sumber-sumber tenaga kerja;
- Mengurus serta mengembangkan proses pendidikan serta pendidik;
- Mengurus seleksi tenaga kerja
- Mengurus soal-soal pemberhentian (pensiun);
- Mengurus soal-soal kesejahteraan
E. Jenis-macam Personalia Jenis-macam personalia pendapat dari fungsinya yakni menjdai tenaga kerja, tenaga kerja itu sendiri dibagi selaku 2, yakni : 1. Tenaga Eksekutif Tenaga Eksekutif selayaknya tenaga yng ahli internal bidangnya, menguasai manajemen yang dengannya baik serta mengantongi fisik kedepan yang dengannya baik juga. Tugas pokoknya merupakan menangkap hasil serta melaksanakan fungsi organik manajemen yang dengannya baik : Planning, Organizing, Actuating, Coordinating, Controlling. 2. Tenaga Operatif Tenaga Operatif selayaknya tenaga terampil yng menguasai bidang pekerjaannya, menjadikan setiap tugas yng dibebankan kepadanya bisa dilaksanakan yang dengannya baik. Tugasnya dari tenaga operatif dibagi selaku 3, yakni: a. Tenaga trampil (skilled labour) b. Tenaga setengah trampil (Semi skilled labour) c. Tenaga tak trampil (unskilled labour) Sumber tenaga kerja itu sendiri bisa diperoleh yang dengannya 5 sumber : 1. Dalam perusahaan = promosi, transfer job 2. Hubungan karyawan = kualifikasi sdh diketahui 3. Lembaga penempatan tenaga kerja = bertugas menyalurkan tenaga kerja 4. Lembaga pendidikan = permintaan langsung ke lembaga 5. Masyarakat Umum = yang dengannya memasang iklan Tenaga kerja bisa diperoleh lewat seleksi. Tujuan dari seleksi yang telah di sebutkan merupakan memilih tenaga kerja yng sesuai yang dengannya syarat yng sudah ditentukan. 1. Penentuan jenis (kualifikasi) tenaga kerja : a. Batas minimum/maksimum usia b. Pendidikan minimal yng disyaratkan c. Pengalaman kerja d. Bidang keahlian yng diwakili e. Ketrampilan yng dimiliki f. Pengetahuan lain-lainnya 2. Penentuan jumlah tenaga kerja (TK) : a. Analisa beban kerja, meliputi peramalan penjualan (Sales Forecast), penyusunan jadwal waktu kerja serta penentuan jumlah tenaga kerja yng dibutuhkan porsi atau bisa juga dikatakan kepada membuat satu unit barang, yng selayaknya dasar penentuan jumlah tenaga kerja yng dibutuhkan porsi atau bisa juga dikatakan kepada melaksanakan satu beban kerja pada satu periode tertentu. b. Analisa tenaga kerja, porsi atau bisa juga dikatakan kepada menghitung jumlah tenaga kerja yng sebenarnya bisa tersedia pada satu periode tertentu. Lantaran tdk sepenuhnya tenaga kerja seluruh bekerja yang dengannya alasan izin, cuti, tak masuk kerja ataupun pensiun. 3. Proses Seleksi a. Pengisian formulir ataupun penyotiran lamaran-lamaran yng masuk b. Wawancara pendahluan c. Psycho-Test d. Wawancara lanjutan e. Pengujian rujukan f. Pengujian kebugaran atau kesehatan g. Masa orientasi 4. Pengembangan Karyawan Terdapat 2 metode pengembagan karyawan yakni : a. Dilaksanakan didalam serta oleh perusahaan sendiri (On The Job Training) b. Dilaksanakan diluar perusahaan serta oleh lembaga lain (Off The Job Training) 5. Kompensasi Kompensasi merupakan imbalan jasa yng diberikan secara teratur serta internal jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan kepada kontribusi tenaga yng sudah diberikan porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan perusahaan. Terdapat 3 jenis teori upah yaitu ekonomi: a. Teori Pasar Konsep ini menganggap bahwasanya upah ditentukan oleh hasil proses perundingan renggangan karyawan menjdai pedagang tenaga yang dengannya manajemen menjdai pembelinya. b. Teori Standard Hidup Teori ini menyatakan bahwasanya upah Perlu bisa diberikan menjdai jaminan kepada buruh porsi atau bisa juga dikatakan kepada menikmati hidup yang dengannya layak serta pengusaha Perlu memberikan upah cukup tinggi atau memberikan servis lain semisal jaminan hari tua, pendidikan, tabungan serta hiburan. c. Teori Kemampuan Bagi atau bisa juga dikatakan kepada Membayar Teori ini mengantongi anggapan bahwasanya tingkat pembayaran Perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan porsi atau bisa juga dikatakan kepada membayar. 6. Faktor-faktor yng memberi pengaruh tingkat upah Besar kecilnya tingkat upah porsi buruh, dipengaruhi oleh sebagian faktor renggangan lain: a. Pasar tenaga kerja b. Tingkat upah yng berlaku didaerah yng bersangkutan c. Tingkat keahlian yng dibutuhkan d. Situasi laba perusahaan e. Aturan Perintah. 7. Metode Pengupahan a. Upah Langsung (Straight Salary) Adalah bentuk pembayaran upah yng paling simpel, pada biasanya diwujudkan internal bentuk sejumlah uang yng dibayarkan kepada dasar satuan waktu tertentu, misalnya harian, bulanan serta malah tahunan. b. Gaji (Wage) Dasar metode upah ini merupakan lama waktu porsi atau bisa juga dikatakan kepada mengerjakan suatu pekerjaan ataupun dihitung pendapat dari upah perjam tanpa memperhatikan kualitas serta kuantitas buatan yng diperoleh. c. Upah Satuan (Piece Work) Pada metode ini upah yng dibayarkan kepada karyawan pendapat dari jumlah buatan ynag sudah diperoleh. d. Komis Adalah sejumlah uang yng dibayarkan (umumnya didasarkan kepada presentase serta harga jual) porsi atau bisa juga dikatakan kepada setiap unit yng bisa diproduksi. e. Premi Shift Kerja (Shift Premium) Adalah upah yng diberikan kepada karyawan pabrik yng bekerja diluar jam kerja normal. f. Tunjangan Tambahan (Frige Benefit) 8. Upah Insentif Karakteristik pokok dari upah intensif yng baik merupakan : a. Perlu menunjukkan penghargaan kepada karyawan kepada produktivitasnya. b. Perlu bisa dipakai porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai tujuan produktif perkaryawanan secara layak. c. Tambahan upah yng diperoleh karyawan Perlu paling tak banyak diseimbangkan yang dengannya biaya produksi terendah. 9. Jenis-Jenis Bentuk Upah Insentif a. Full Participation Plan Full Participation Plan selayaknya upah intensif porsi atau bisa juga dikatakan kepada karyawan pabrik dimana ekstra pada tugas orang-orang serta bisa menghasilkan produksi tambahan. b. Group Insentif Plan Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan andaikan orang-orang terbukti bisa menunjukkaan hasil yng menguntungkan, semisal : 1) Peningkatan Produktifitas 2) Penurunan Biaya Tenaga Kerja Perunit 3) Perbaikan Kualitas Produk 4) Pengurangan Tingkat Kerusakan Produk Yng Diperoleh.
IV. KESIMPULAN Manajemen personalia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian kepada pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, serta pemutusan hubungan kerja yang dengannya sumber daya kita-kita porsi atau bisa juga dikatakan kepada mencapai sasaran perorangan, organisasi, serta masyarakat. Bagi atau bisa juga dikatakan kepada bisa mengembangkan manajemen personalia maka kita Perlu sadar bahwasanya kita-kita bukanlah benda mati karena kita-kita mengantongi perasaan, orang-orang bisa gembira serta sakit hati , orang-orang bisa senan serta susah , orang-orang bukan cuma memerlukan kebutuhan materi namun pun orang-orang pun Suka mengharapkan penghargaan serta pengakuan. Oleh lantaran demikiaan tak secercah factor yng selayaknya asfek internal ke hidup-an kita-kita internal hubungannya renggangan satu yang dengannya yng lain, maka porsi atau bisa juga dikatakan kepada mengembangkannya butuh pengetahuaan perihal fsikologi, hubungan perihal kita-kita agama,adat-istiadat serta sebagainya. Memanglah Perlu kita akui bahwasanya semakin kecil suatu perusahaan, maka semakin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya yang dengannya semakin besarnya suatu perusahaan maka semakin besarlah peranan manajemen personalia.
DAFTAR PUSTAKA Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia. Graha Indonesia. Jakarta. Ranupandojo, H serta Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Edisi 4. Pustaka Binawan Presindo. Yogyakarta. Manullang. M., Marihot. Manullang. 2001. Manajemen Personalia. Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Schermerhorn, Jhon R., James G.Hunt, & Richard N. Osborn. 1997. Managing Organizational Behavior. John Wiley & Sons Inc. New York. Simamora, henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Kita-kita Edisi III. STIE YKPN. Yogyakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia serta Sumberdaya Kita-kita, Edisi Kedua. BPFE. Yogyakarta.
Komentar
Posting Komentar